ACTIVIDAD 8. AMBIENTE DE TRABAJO
1.- CARACTERÍSTICAS DE LOS TIPOS
DE CULTURA
La diversidad de las empresas y la diversidad en su forma de actuar
conllevan diversidad de culturas que, a nivel primario, se pueden agrupar en
cuatro tipos:
·
Cultura autoritaria
·
Cultura burocrática
·
Cultura por objetivos
·
Cultura de motivación
Cultura autoritaria
Este tipo de cultura se encuentra en empresas en las que el poder de
decisión se encuentra muy concentrado, si todos los procesos han de concluir en
la decisión de cierta persona, la empresa encuentra un freno a su desarrollo en
la capacidad de esta persona. El jefe limita la empresa, pero también, el jefe
hace grande la empresa.
Ventajas:
·
Es rápida, basta con una decisión.
·
Es barata, no hay que pagar procesos
adicionales.
·
Es apropiada para épocas de crisis empresarial o
económica.
·
Es unitaria, responde normalmente a los mismos
cánones de acción.
Inconvenientes:
·
Es insegura porque responde a la decisión de una
persona.
·
Es limitada a la capacidad del jefe.
·
Es inapropiada para períodos de expansión
económica.
·
Es inapropiada para una empresa que tiene una
actividad espacialmente distribuida.
Esta es la cultura más extendida a lo largo de la historia, por todo el
mundo.
Cultura burocrática
Este tipo de cultura está basada en el procedimiento y su método. Es
necesario unas normas que determinen el qué y el cómo. Esta normativa debe
presidir toda la actuación, definiendo niveles de libertad y eficacia. Se
necesitará una norma nueva para dejar de aplicar la norma vigente.
Ventajas:
·
Es segura, pues el procedimiento burocrático es
seguro en sí mismo, evita errores e improvisaciones.
·
Es estable y predecible en cuanto supone
equilibrio.
·
Es controladora y por lo tanto apta para
actividades y operaciones en las que intervienen muchos agentes.
·
Es adecuada para las épocas de equilibrio
económico o estabilidad empresarial.
Inconvenientes:
·
Es lenta, pues todo procedimiento burocrático es
consumidor de tiempo.
·
Es cara, pues hay que costear el sistema
burocrático que requiere inversión en tecnología y personal.
·
Se adapta difícilmente a los cambios. La
burocracia alimenta sus tradiciones y procedimientos.
·
Es inadecuada para las épocas de expansión
económica, alta competitividad o innovación.
Este tipo de cultura puede provocar ineficacia, resistencia al cambio y desmotivación
pero, en cambio, también puede ser el mejor camino hacia el orden, el control,
la seguridad en los procesos y la calidad.
La cultura por objetivos
Esta cultura se basa en participar de la competitividad y del éxito para
conseguir los objetivos a costa de otros elementos. Su rasgo característico es
la exigencia de resultados. Se considera que los objetivos son el origen de la
actividad y, al mismo tiempo, su meta.
Ventajas:
·
Es eficiente y eficaz porque se basa únicamente
en la consecución del fin establecido.
·
Es válida para las épocas que precisan
competitividad y riesgo empresarial o comercial.
·
Es flexible y se adapta fácilmente a los
cambios.
·
Es variada, como lo son los objetivos y la forma
de llegar a ellos según la personalidad de cada trabajador.
Inconvenientes:
·
Es insegura porque no todas las personas pueden
someterse a la presión de tener que cumplir unos objetivos, ni la cultura
asegura obtenerlos, y puede desmotivar por exceso de competitividad.
·
Es cara dado que hay que pagar la consecución de
los resultados.
·
Puede traspasar el límite de la ética
empresarial por los medios empleados para llegar a los objetivos.
·
Es inadecuada para actividades que precisen
control y para las épocas de crisis y estabilidad económica.
La cultura de motivación
Esta cultura es una derivación de la cultura por objetivos y tiene como
objetivo conseguir la motivación y por tanto la felicidad de las personas que
forman la empresa, porque da por supuesto que los equipos motivados alcanzan
los mejores resultados.
Ventajas:
·
Es flexible y se adapta fácilmente a los
cambios.
·
Es apropiada para el lanzamiento de nuevos
productos y para la conquista de mayores cuotas de mercado.
·
Incrementa la autoestima de las personas
·
Es eficaz, la motivación es un buen camino hacia
la eficacia.
Inconvenientes:
·
Requiere un compromiso de implantación por parte
de la dirección de la empresa.
·
Es irregular e insegura, pues no siempre se
consigue la motivación y lo que a unas personas motiva a otras no, y además una
persona puede ser más propensa que otra a ser motivada.
·
No es estable, pues un estado permanente de
motivación es inviable.
·
Carece de controles, por lo que requiere un
permanente proceso de control.
Quizás el factor determinante del éxito de esta cultura sea el estilo de
dirección y la forma en que el jefe percibe a sus subordinados.
IDENTIFICA EL TIPO DE
CULTURA EXISTENTE EN CADA ORGANIZACIÓN ( SEGÚN EL SECTOR PUBLICO Y PRIVADO)
En el sector público la
cultura que existe es la cultura burocrática debido a que la
burocracia en el
ámbito de las actividades públicas, aparece como un tipo de estructura que con
el tiempo se va concretando en el aparato administrativo de sectores tan
diversos como los entes públicos, instituciones, sindicatos y escuelas. Es
decir, la función pública se va diversificando y haciendo más compleja, por lo
cual la autoridad gobernante tiene que aumentar el número de servidores para
cumplir con las tareas públicas.
La
burocracia se torna compleja, porque es una expresión de la conjunción de
relaciones de fuerzas internas y de contexto, tradicionalmente se refiere a los
componentes formales, racionales y jerárquicos de la organización que en
conjunto definen el marco prescriptivo para la conducta de sus miembros
individuales. Respecto a ellos, la burocracia se percibe como un ambiente
estructurado de trabajo y por el peso de las relaciones de dominación que el
sistema establece sobre sus participantes.
En la
disciplina de la administración, la burocracia se expresa en la presencia de un
orden establecido y la estabilidad como algo necesario que se opone a lo
transitorio y cambiante. En el ámbito de los sistemas de gestión
administrativa, las normas burocráticas se toman como un marco de referencia
contra el cual es posible evaluar los desvíos en los comportamientos individuales.
Como cultura organizacional, la burocracia se integra con valores subyacentes
que priorizan las conductas racionales que se orientan por lo ya conocido y
experimentado.
Con
respecto al sector privado se utilizan con más frecuencia la cultura autoritaria,
esto debido a que los jefes son los que toman las decisiones para solucionar
inconvenientes de forma eficiente, y la cultura por objetivos debido a que se
basa en la competitividad y del éxito para conseguir los objetivos a costa de
otros elementos.
Esto a su
vez tiene debilidades y fortalezas, puesto a que las decisiones son rápidas,
basta con una decisión, se basa únicamente en la consecución de fines
establecidos. A la vez es limitada a la capacidad del jefe y es insegura porque
no todas las personas pueden someterse a la presión de tener que cumplir unos
objetivos, ni la cultura asegura obtenerlos, y puede desmotivar por exceso de
competitividad.
COMO SE
PROMUEVE EL DESARROLLO DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL.
La
cultura organizacional tiene un gran impacto en la moral, la productividad y la
satisfacción de los trabajadores de una compañía. la cultura es todo aquello
que identifica a una organización y la diferencia de otra haciendo que sus
miembros se sientan parte de ella ya que profesan los mismos valores,
creencias, reglas, procedimientos, normas, lenguaje, ritual y ceremonias.
La
cultura se transmite en el tiempo y se va adaptando de acuerdo a las
influencias externas y a las presiones internas producto de la dinámica
organizacional.
Las
organizaciones poseen una cultura que le es propia: un sistema de creencias y
valores compartidos al que se apega el elemento humano que las conforma. La
cultura en el seno de una organización debe definir los límites; transmitir un
sentido de identidad a sus miembros; facilitar la creación de un compromiso
personal con algo más amplio que los intereses egoístas del individuo e
incrementar la estabilidad del sistema social, puesto que es el vínculo social
que ayuda a mantener unida a la organización al proporcionar normas adecuadas
de lo que deben hacer y decir los empleados.
Para promover
el desarrollo de la cultura dentro de la organización es necesario fijar el
tono, el paso y el carácter de que es conducente a los cambios estratégicos de
cuya instrumentación él es responsable.
Para llevar
a cabo lo anterior, se debe estar al tanto de las filosofías, ideologías y
aspiraciones que predominan en la mente colectiva de la organización; luego
debe descifrar la forma en que estas fuerzas afectan cualquier intento por
cambiar y, por último, debe desarrollar formas de dirigir el cambio dentro de
la cultura corporativa.
Para
empezar, el DG debe vigilar y evaluar, de manera constante, las creencias,
políticas e ideologías de más arraigo dentro de la organización, los elementos
positivos podrán utilizarse para construir el futuro. Después de analizar las partes
negativas del sistema corporativo de valores, se determinará la extensión de
sus efectos y proyectará la forma de eliminarlos o limitarlos. El efecto claro,
entre los segmentos positivos y negativos de tales sistemas de valores,
permitirá determinar la buena disposición y el grado de consentimiento al
cambio.
Existe un
importante elemento que funciona como impulsor del sistema de valores y
creencias y valores de la organización: la ambición. Las aspiraciones individuales y
colectivas de los miembros de una organización evidencian sus deseos de cumplir
las metas y objetivos. Porque las
aspiraciones determinan la cultura, se debe estar constantemente investigando, considerando
y dirigiendo al personal de la organización, con el fin de ayudar a que se
desarrollen formulados comprensibles, coherentes y explícitos de las
aspiraciones de la empresa. Cuando estas aspiraciones se combinan en un conjunto fuerte y positivo
de valores, reciben entonces el apoyo entusiasta de los miembros de la
organización. Este respaldo se convierte en compromiso, el factor único más
importante para la puesta en práctica efectiva del cambio estratégico.
